介護の現場では一般的に、新入職員を迎えてもトレーニング中の3カ月までで退職される方が多いのではないでしょうか。
本人が理由として挙げるのは、体調不良や介護の方向性の違いや予想以上の重労働などをあげられるのがセオリー。
なかには介護職の経験がある方でもそういった理由を出されるのが不思議なところ。
雇用の条件も提示している通りなので、ホントは公けにしない辞める原因があるんじゃないの？って思うんです。
その１つとして職員間の人間関係が大いに含まれると思いませんか？
関係が良い悪いというよりも、「自分と合わない」や「話しができない」と思わせてしまうのが原因かなと。
更にいうなら、３ケ月程度で職員と合わないなって思わせてしまうようなフォローが出来ないコーチングの方法に問題があるのかもしれません…
なんせ介護の現場は中途採用が一般的になり、大人になっての転職は不安やストレスを抱えて来られる方が多くおられるのが現状です。
皆さんのところでは、新入職員に業務や技術を教える方法として、どのようなかたちをとられているでしょうか。
その１つとして職員間の人間関係が大いに含まれると思いませんか？
関係が良い悪いというよりも、「自分と合わない」や「話しができない」と思わせてしまうのが原因かなと。
更にいうなら、３ケ月程度で職員と合わないなって思わせてしまうようなフォローが出来ないコーチングの方法に問題があるのかもしれません…
なんせ介護の現場は中途採用が一般的になり、大人になっての転職は不安やストレスを抱えて来られる方が多くおられるのが現状です。
皆さんのところでは、新入職員に業務や技術を教える方法として、どのようなかたちをとられているでしょうか。
エルダー制度・チューター制度・プリセプターシップなどいわれるような先輩とマンツーマンでコーチングにあたる方法を多く取られているのではないでしょうか。
これらの方法の効果として、
新卒職員のような若い新入社員を中堅になった頃のお兄さんお姉さん的な存在が教育担当となりコーチングに当たる。
新人ならではの問題を近い立場の職員が共有し共感し解決にあたる。仕事だけでなく、世代が近いのでちょっとしたプライベートの話しも出来て社会生活に早く馴染むことを目的としている。
さらには担当の職員も教えることで自分の未熟な部分を発見し、全体のサポートを受け双方の成長につなげる効果がある。
こんな感じですよね。
では今の介護現場の現状としてそれが合っているのかなって思うんです。
新入職員といっても新卒で入るって人はあまりいなくなってしまってますよね。
性別、年齢、職歴、家族形態、体格など新入職員も多岐にわたり、現場の職員で“お兄さんお姉さん”の存在をあてはめるには困難が多い。さらには前職も介護職で教える人より介護経験の年数が長く、前の職場では役職がついていたなんて人も。そんな人に中堅そこそこの人を当てるのも辛いところです。
ではどのような形が良いかというと、コーチング担当を職員全員が日替わりで行い、全体で常に教育した項目や新職員の得手不得手などを申し送るローテーションの受け持ち方法が良いのではないでしょうか。こちらの方が昔ながらと思うかもしれませんが、私は実際効果があったと思いました。
まずマンツーマン形式をとった場合に現在の介護の現場ではいくつかの問題点をまとめたいと思います。
マンツーマンで新入職員の何に重点を置いて組み合わせるかですが、
・夜勤などある場合は同性が良いのか？
・身体介助技術を考えて体形を合わせることも大事です。
・対人援助はストレスを受けやすいので相談に乗りやすいような人柄を重視したい。
・新入職員が経験年数のある方にはしっかり質問に答えれるように知識が豊富な職員をあてたい。
・また、あとから諸問題でペアの組み直しが必要と思っても雰囲気が悪くなってしまいます。
などなど
また勤務がシフト制の場合は勤務調整にも課題が出てきます。
現職員に合わせたシフトでいきなり夜勤を数多くしても日中の様子をつかまないと利用者を把握しにくいですし、コーチング担当の職員の夜勤を減らしてはその分の手当てが減ってしまいます。
ではローテーションの方法のメリットとデメリットです。
メリット
・新入職員が早く現職員全員のキャラクターを知ることができる。
これは、新入職員が相談しやすい人を早くに見つける事ができるってことです。年代や性別を合わせるより気質が合うことが大切で、組み合わせを考えるこちらも入職すぐにそんなことはわからないですしね。
・色々な身体介助方法を見ることができる。
正しい介助方法って利用者にも負荷がなく自分にも負荷がないことが基礎ですよね。利用者も介護職員もホント千差万別。上手くなるには実際に数多く介助を見て自分のしているところを数多くの人に見てもらう。貴重な『新人』と言われる時期じゃないとこれはしてもらえませんからね。その方法は色んな人から評価を受けて、自分で選び探すしかないと思うんです。実際、私は基本と言われる動作で体を痛めたことがあります。
・現職員はローテーションで人を見るのが得意。
実際に毎日同じ方を申し送りをしつつケアにあっているわけで、申し送りノウハウは持ってます。抵抗はマンツーマンより少ないです。
・業務が覚えやすい。
連続して早出や遅出や夜勤を行うことが、現職員の変更なしにできるので流れを早くつかむことができます。これなら苦手のシフトを増やし補うことも容易です。在宅系なら同じ方をコーチング担当を変えて連続で関わることが出来ます。利用者にも覚えてもらえますし、同じ利用者の同じ時間でケアの方法のパターンを多く見ることが出来ます。
・業務の改善と整理がしやすい。
一番のデメリットと思われがちなのが『昨日に教えてもらったのと違う』と言われる事です。しかしチームリーダーはこの声を待ち望みましょう。見えていなかった現職員の行動が見えました。どこが業務の負荷となっていたのか、１つの作業の職員全体の平均時間はどのあたりなのか、出来ている職員はどのように行っているのか、さあ調整に乗り出しましょう。利用者だけでなく職員も入れ替われば業務マニュアルが変わって当たり前です。なぜなら人が違うから。
・職員の成長が促せる。
現職員が教え下手なのに、新入職員の覚えが悪いような評価を付けることを防ぐことができます。教えるときに『どのような理由で何をするか』を伝えて教育しないといけないことを徹底しましょう。『どのような理由』が同じなら『何をするか』が違っても、そういう方法もあるのかと新入職員の戸惑いは少ないです。
たとえば、職員Ａは”利用者Ａにはコップに半分量のお茶を出す” 、職員Ｂは ” 利用者Ａには水分にトロミを付ける” 。原因を説明せず方法だけ伝えると戸惑います。実はその原因は利用者Ａの手が震えるから。
原因を伝えれば新入職員は２通りの方法を学ぶことができました。ケア方法の違いを発見できたので、利用者Ａがどちらが良いかは検討会で解決できます。
これらの方法の効果として、
新卒職員のような若い新入社員を中堅になった頃のお兄さんお姉さん的な存在が教育担当となりコーチングに当たる。
新人ならではの問題を近い立場の職員が共有し共感し解決にあたる。仕事だけでなく、世代が近いのでちょっとしたプライベートの話しも出来て社会生活に早く馴染むことを目的としている。
さらには担当の職員も教えることで自分の未熟な部分を発見し、全体のサポートを受け双方の成長につなげる効果がある。
こんな感じですよね。
では今の介護現場の現状としてそれが合っているのかなって思うんです。
新入職員といっても新卒で入るって人はあまりいなくなってしまってますよね。
性別、年齢、職歴、家族形態、体格など新入職員も多岐にわたり、現場の職員で“お兄さんお姉さん”の存在をあてはめるには困難が多い。さらには前職も介護職で教える人より介護経験の年数が長く、前の職場では役職がついていたなんて人も。そんな人に中堅そこそこの人を当てるのも辛いところです。
ではどのような形が良いかというと、コーチング担当を職員全員が日替わりで行い、全体で常に教育した項目や新職員の得手不得手などを申し送るローテーションの受け持ち方法が良いのではないでしょうか。こちらの方が昔ながらと思うかもしれませんが、私は実際効果があったと思いました。
まずマンツーマン形式をとった場合に現在の介護の現場ではいくつかの問題点をまとめたいと思います。
マンツーマンで新入職員の何に重点を置いて組み合わせるかですが、
・夜勤などある場合は同性が良いのか？
・身体介助技術を考えて体形を合わせることも大事です。
・対人援助はストレスを受けやすいので相談に乗りやすいような人柄を重視したい。
・新入職員が経験年数のある方にはしっかり質問に答えれるように知識が豊富な職員をあてたい。
・また、あとから諸問題でペアの組み直しが必要と思っても雰囲気が悪くなってしまいます。
などなど
また勤務がシフト制の場合は勤務調整にも課題が出てきます。
現職員に合わせたシフトでいきなり夜勤を数多くしても日中の様子をつかまないと利用者を把握しにくいですし、コーチング担当の職員の夜勤を減らしてはその分の手当てが減ってしまいます。
ではローテーションの方法のメリットとデメリットです。
メリット
・新入職員が早く現職員全員のキャラクターを知ることができる。
これは、新入職員が相談しやすい人を早くに見つける事ができるってことです。年代や性別を合わせるより気質が合うことが大切で、組み合わせを考えるこちらも入職すぐにそんなことはわからないですしね。
・色々な身体介助方法を見ることができる。
正しい介助方法って利用者にも負荷がなく自分にも負荷がないことが基礎ですよね。利用者も介護職員もホント千差万別。上手くなるには実際に数多く介助を見て自分のしているところを数多くの人に見てもらう。貴重な『新人』と言われる時期じゃないとこれはしてもらえませんからね。その方法は色んな人から評価を受けて、自分で選び探すしかないと思うんです。実際、私は基本と言われる動作で体を痛めたことがあります。
・現職員はローテーションで人を見るのが得意。
実際に毎日同じ方を申し送りをしつつケアにあっているわけで、申し送りノウハウは持ってます。抵抗はマンツーマンより少ないです。
・業務が覚えやすい。
連続して早出や遅出や夜勤を行うことが、現職員の変更なしにできるので流れを早くつかむことができます。これなら苦手のシフトを増やし補うことも容易です。在宅系なら同じ方をコーチング担当を変えて連続で関わることが出来ます。利用者にも覚えてもらえますし、同じ利用者の同じ時間でケアの方法のパターンを多く見ることが出来ます。
・業務の改善と整理がしやすい。
一番のデメリットと思われがちなのが『昨日に教えてもらったのと違う』と言われる事です。しかしチームリーダーはこの声を待ち望みましょう。見えていなかった現職員の行動が見えました。どこが業務の負荷となっていたのか、１つの作業の職員全体の平均時間はどのあたりなのか、出来ている職員はどのように行っているのか、さあ調整に乗り出しましょう。利用者だけでなく職員も入れ替われば業務マニュアルが変わって当たり前です。なぜなら人が違うから。
・職員の成長が促せる。
現職員が教え下手なのに、新入職員の覚えが悪いような評価を付けることを防ぐことができます。教えるときに『どのような理由で何をするか』を伝えて教育しないといけないことを徹底しましょう。『どのような理由』が同じなら『何をするか』が違っても、そういう方法もあるのかと新入職員の戸惑いは少ないです。
たとえば、職員Ａは”利用者Ａにはコップに半分量のお茶を出す” 、職員Ｂは ” 利用者Ａには水分にトロミを付ける” 。原因を説明せず方法だけ伝えると戸惑います。実はその原因は利用者Ａの手が震えるから。
原因を伝えれば新入職員は２通りの方法を学ぶことができました。ケア方法の違いを発見できたので、利用者Ａがどちらが良いかは検討会で解決できます。
デメリット
・チームリーダーは調整業務が増えます。
・チームリーダーは調整業務が増えます。
でも介護のチームリーダーってこれが仕事。
これを機会に１度見直しを考えてみてはいかがでしょうか。
へいへーい
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